Kompetensbaserad rekrytering handlar om att utgå från tydligt definierade kompetenser och fokusera på det genom hela rekryteringsprocessen – från behovsanalys, via urval och tester, CV-granskning, intervjuer, referenser och slutlig sammanvägning.

Enklare uttryckt handlar det om att veta vad man letar efter och hålla sig till det, utan att distraheras av annat som inte är viktigt för den tjänst som utannonseras. Vi vill veta vem som har bäst förutsättningar att lyckas i rollen, samtidigt som vi bedömer alla sökande på ett objektivt och rättvist sätt

Tidigt i vår rekryteringsprocess låter vi kandidater besvara ett eller flera tester för att på ett objektivt och opartiskt sätt få fram en kandidatprofil gällande personlighet och problemlösningsförmåga. Resultatet kan sammanfattas som kandidatens potential mot utlyst tjänst och ligger till grund för den fortsatta processen.

Vi använder följande metoder och verktyg

Grundläggande krav för rollen/CV

I de flesta fall finns vissa skallkrav gällande formella meriter eller erfarenheter i relation med utlyst tjänst. Det kan exempelvis röra sig om krav på C-körkort, viss utbildningsnivå, ledarerfarenhet eller erfarenhet av ett specifikt arbetsområde.

Personlighetstester

Nästa steg i processen är tester. Tester gör urvalsprocessen mer träffsäker och mer rättvis för dig som söker arbete hos oss. En objektiv urvalsprocess gör att alla kandidater bedöms på samma sätt. Det minimerar även risken att fördomar och förutfattade meningar påverkar vår bedömning och ser till att bedömningen handlar om det som är relevant för aktuell tjänst.

Vi använder oss av följande tester:

Matrigma mäter inlärnings- och problemlösningsförmåga, samt förmågan att hantera situationer där man inte kan förlita sig på tidigare utbildning eller erfarenhet. Tack vare sin icke-verbala form är testet mindre känsligt för kulturella skillnader mellan individer. Testet utmanar förmågan att se samband, fylla i luckor, där information saknas, och att se relationer mellan olika objekt.
MAP (Measuring and Assessing Individual Potential) kartlägger personliga karaktärsdrag som har betydelse i arbetslivet. Olika roller kräver olika styrkor och fallenheter och med hjälp av personlighetstest kan vi lättare se vem som har bäst förutsättningar att både klara av rollen och trivas i vår företagskultur.
Tidsåtgång: max 2h, i praktiken ca 30-40 min.

Kompetensbaserad intervju

Det här är en strukturerad intervju som handlar om att utvärdera din förmåga att utföra det som krävs för att lyckas i rollen. Vi ställer frågor om hur du har agerat i olika situationer som vi vet är viktiga. Fokus ligger på erfarenheter, tidigare beteenden och vad man åstadkommit, snarare än på hypotetiska eller allmänna beskrivningar om vad som är viktigt i olika situationer.

Arbetsprov, färdighetsprov, annan bedömning

Vissa roller kräver kunskaper och färdigheter som vi vill säkerställa att du har. Exempelvis kan en redaktör eller en formgivare förväntas visa arbetsprover.

Referenser

Vi har som princip att be om två eller tre referenser från dig, varav minst en är någon som varit din chef eller arbetsledare.

Rekryterande chefs chef

Som ett sista steg träffar kandidaten chefens chef och får här en möjlighet till mer inblick i verksamheten och lär känna den person som sätter mål och följer upp affärsområdet i dess helhet.

Är du över 20 år?